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第55部分（第1页）

（1）实现了同工同酬，是按劳分配的一种具体实现方式；

（2）有利于按职位系列进行工资管理，同时使责、权、利有机地结合起来；

（3）有利于鼓励员工提高业务能力和管理水平。

3、主要缺点

（1）会抑制企业内部人员的配置和职位安排；

（2）由于职位与工资挂钩，因此当员工在企业内晋升无望时，也就没有机会加薪，这样，这些员工就会丧失进取的动力，流动率偏高。

4、采取职务工资制的必备条件

（1）职位内容已经明确化、规范化、标准化，具备进行职位分析的基本条件；

（2）职位内容已基本趋于安定，职位意识清楚，工作序列关系有明确的界限，不致于因为职位内容的频繁变动而使工资体系的相对稳定性和连续性受到破坏；

（3）必须具有按个人能力安排工作职位的机制；

（4）企业中职位性质不同的级数应相当地多，不致于产生很快就无法升级的情形；

（5）工资水平应处于较高水准，即使是处于最低职位级别的人也能养家糊口，提供最低程度的生活保障。

【技能工资制】

技能工资制也叫职能工资制，是首先对员工具备的技能作出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予相应员工与其技能价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在技能评价的基础上，员工具备的技能差别是决定基本工资差别的最主要因素。显然，这与职务工资制形成了鲜明的对比。

1、与职务工资制相比的特点

（1）职务工资制是职位导向，也就是以“事”为导向，而技能工资制是能力导向，也就是以“人”为导向；

（2）职务工资体现了“同工同酬”，而技能工资体现了“同能同酬”，只要员工经评估后确认有资格胜任某个职位，就应支付这个职位的工资，而不管其是否是在这个职位上；

（3）职务工资制以“职位的升等提薪”为基本原则，一个人在本企业里更换了职位，如果前后两个职位的工资标准不一样，也就意味着工资的数额随职位而发生改变，而技能工资制以“技能的升等提薪”为原则，一个人在本企业里无论更换到什么职位，只要其技能没有通过评定被确认升级，其工资数额不会改变。

2、主要优点

（1）实现了同能同酬，是按能分配的一种具体实现方式，体现了对人力资本、知识资本的使用和保护；

（2）促进企业对人才的重用，因为即使不重用也已支付了与其技能对应的工资；

（3）大大减少人才流失；

（4）有利于鼓励员工提高技能水平。

3、主要缺点

（1）如果员工技能都高，人工成本就高；

（2）需要经常进行技能评估，因而工作量较大；

（3）没有与绩效挂钩。

4、采取技能工资制的必备条件

（1）企业有能力进行日常工作考评、定期的技能测验和正规考试；

（2）必须具有按个人能力计付工资的机制；

（4）人力资源管理水平较高。